L’IA redéfinit le recrutement en tourisme

L’IA redéfinit le recrutement en tourisme

L’IA joue désormais un rôle structurant dans la façon dont les candidats postulent et sont évalués dans le tourisme, en particulier dans l’hôtellerie restauration, où elle accélère le tri, modifie les compétences attendues et impose de nouvelles stratégies de candidatures. À Québec*, un sondage mené auprès des entreprises touristique au mois de janvier 2026 révèle que 59,8% d’entre-elles utilisent l’IA dans la rédaction des annonces d’emploi mais seulement 28% qui l’utilisent dans l’analyse et le tri des candidatures. 

Candidature augmentées et tri automatisé : une nouvelle dynamique

Le recours de plus en plus massif à l’IA générative chez les nouvelles générations rend les candidatures très spéculatives. Cet usage se fait du côté du candidat comme du côté de l’entreprise mais le paradoxe réside dans le fait de déployer les mêmes outils (IA générative) pour des objectifs totalement divergents. 

Le candidat fait recours à l’IA pour valoriser sa première expérience, ses études et son savoir-faire. De l’autre borne, l’employeur l’utilise pour optimiser son processus de recrutement, sélectionner les meilleurs profils et ressortir les talents d’une enveloppe souvent volumineuses de candidatures. Selon Linkedin, environ 70% du filtrage initial des CV est automatisé par des outils d’IA en 2024, ce qui réduit d’environ 40% le temps de présélection. 

Afin de faciliter l’interaction avec les candidats et rendre leur expérience plus fluide, les entreprises commencent à monter des chatbots de recrutement. Selon la même source, 65% des candidats s’attendent désormais à interagir avec ce type d’outil pendant leur démarche.  

Performance et éthique : les deux faces de l’IA

Selon une étude de LinkedIn, les entreprises utilisant l’IA dans leurs processus RH et opérationnels constatent des gains importants, par exemple jusqu’à 20% de réduction des coûts dans certains processus support, ce qui renforce l’intérêt d’intégrer l’IA en amont, dès l’embauche.  

De même, l’utilisation de l’IA peut générer une amélioration de la qualité des embauches : environ 60% des organisations utilisant l’analytique prédictive déclarent prendre de meilleures décisions d’embauche et réduisent le roulement de 30% la première année. 

Ces avantages sont, cependant, nuancés pas enjeux d’éthique. Le respect de la confidentialité des informations, le partage des données personnelles sensibles (généralement figurant au CV), peuvent être aperçus comme des freins à l’adoption de l’IA à la fois par les candidats et les entreprises. Il y a un consensus criant pour encadrer l’usage de tels outils. 

L’humain au cœur de la transformation

Certainement l’IA est devenue une réalité indéniable, elle s’est pénétrée dans nos foyers, dans nos entreprises et dans nos écoles donc il est inévitable de s’en passer. Le vrai défi est de déterminer les lignes rouges qui délimitent son terrain de jeu.  

Gérer les ressources humaines, surtout en stade de recrutement, est un processus qui ne concerne pas uniquement les qualifications, les aptitudes ou le savoir-faire mais qui touche aussi aux valeurs partagées de l’individu et son savoir vivre, choses que l’IA ne pourra pas évaluer sans biais pour le moment.