Selon les experts, le travail en équipe est plus que jamais essentiel. Il permet notamment aux organisations de gagner en efficacité et en agilité, tout en favorisant l’innovation. Cette nécessité d’adopter des approches collaboratives pour améliorer l’organisation du travail et favoriser la rétention des employés est d’ailleurs clairement ressortie des échanges lors de la Journée RH du 27 septembre dernier.
La collaboration, ça se travaille
Si l’importance d’une saine collaboration fait désormais consensus, la plupart des gestionnaires se demandent cependant comment y arriver concrètement. C’est que la collaboration n’est pas aussi naturelle que l’on pourrait candidement le croire.
Selon Guy Le Bortef, expert des compétences collectives, pour collaborer, il faut que les trois aspects suivants soient réunis: les employés doivent savoir collaborer, vouloir collaborer et, finalement, pouvoir collaborer.
Valoriser le savoir-être
Les employés qui savent collaborer adoptent les comportements suivants:
Sur le plan de la coordination :
- Ils partagent l’information et leurs connaissances.
- Ils prennent le temps de bien comprendre les rôles et responsabilités de chacun.
- Ils anticipent les besoins.
- Ils font des suivis réguliers sur l’avancement des tâches.
- Ils participent activement lors de réunion.
- Ils favorisent l’amélioration continue et émettent des recommandations.
Sur le plan interpersonnel :
- Ils écoutent et viennent en aide à leurs collègues.
- Ils font preuve de compréhension lors de difficultés.
- Ils sont capables de désamorcer des conflits.
Ces comportements nécessitent certaines attitudes de base pour travailler en équipe. Ce sont les désormais célèbres 5 facteurs de Costa et McCrae: ouverture, consciencieusité, extraversion, agréabilité et stabilité émotionnelle. Ces « softs skills » devraient faire l’objet d’attention particulière lors du recrutement, comme le veut le désormais célèbre « hire for attitudes, train for skills » (embaucher en fonction des attitudes, offrir de la formation pour les compétences) de la Southwest Airlines.
Favoriser la volonté de collaborer
Si les lacunes au point de vue des compétences individuelles sont souvent ciblées pour expliquer le manque de collaboration dans une équipe, le problème se situe pourtant très souvent dans l’environnement de travail lui-même.
Le tout est plus grand que la somme des parties.
– Aristote
Les gestionnaires ne peuvent pas forcer la collaboration, la plupart des comportements demeurant tributaires de la bonne volonté de l’employé. Ils peuvent cependant mettre en place les conditions favorisant ce « vouloir collaborer ».
D’après des recherches effectuées pour Google lors d’un grand projet nommé Aristote, le principal ingrédient nécessaire à la performance des équipes serait la sécurité psychologique, soit un climat de confiance interpersonnelle et de respect mutuel.
La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner.
– Bud Wilkinson
Une culture organisationnelle où l’on valorise la performance individuelle, et où l’on punit ceux qui osent parler et prendre des risques nuit directement à l’établissement de cette sécurité psychologique. Les gestionnaires doivent travailler à resserrer les liens dans l’équipe afin que les individus s’y sentent confortables et authentiques.
Redonner le pouvoir de collaborer
Finalement, afin d’adopter des comportements de collaboration, les employés doivent avoir une certaine marge de manœuvre.
Aujourd’hui, les organisations doivent gérer un « trafic » de plus en plus intense (plus de clients, plus d’employés, plus de besoins particuliers, plus d’interactions) tout en maximisant leur efficience. Or pour gérer ce trafic, les gestionnaires ont tendance à mettre plus de feux de circulation (des règles et des politiques).
Et si on créait plutôt des carrefours giratoires? Pour être en mesure d’adopter des comportements de collaboration, les employés doivent pouvoir utiliser leur jugement personnel : ils doivent analyser leur environnement, anticiper les mouvements et s’ajuster en conséquence. La collaboration grandit dans les environnements où l’on favorise la souplesse et la capacité d’adaptation.
Finalement, comme dans la métaphore du carrefour giratoire, quand on redonne aux employés la capacité de s’autoréguler et que l’on élimine les freins organisationnels, c’est toute l’organisation qui gagne en efficacité!
Sources :
Aubé, Caroline et Rousseau, Vincent. «Des équipes de travail efficaces; ce qu’il faut faire et ne pas faire», Gestion, 2009/2 Vol. 34, p. 60-67.
Duhigg, Charles. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team, The New York Times, 25 février 2016.
Maletto, Michel, Savoir interagir pour mieux collaborer.
McCrae, R. R. et Costa, P. T. «Personality trait structure as a human universal», American Psychologist, 1997/52, p. 509–516.
