Méritez-vous la confiance de vos employés?

Personne n’envisagerait de s’engager avec un partenaire en qui il n’a pas confiance. Il en va de même au travail; les employés ont besoin d’établir une relation de confiance avec leur gestionnaire pour pouvoir se mobiliser.

Si l’on se sent menacé et que l’on est anxieux, notre cerveau aura de la difficulté à se concentrer et à bien performer. Les employés doivent donc se sentir en sécurité dans leur organisation, sur le plan physique, mais aussi psychologique. Mais comment faire pour que nos employés nous fassent confiance ? En fait, on ne gagne pas la confiance de nos employés, on la mérite. Le gestionnaire construira d’abord sa crédibilité en respectant soigneusement ses engagements et en montrant l’exemple.

Dans son entrevue, Charles Désourdy, président de Bromont, montagne d’expériences, explique que la transparence est une condition fondamentale pour établir sa crédibilité et gagner l’adhésion de tous à l’atteinte des objectifs. Imaginez que votre guide de rafting omet de vous informer de certains risques pour ne pas vous inquiéter… il y a bien des chances que, dès la descente terminée, vous quittiez définitivement le navire.

Écouter avant d’être entendu

Le niveau de confiance est plus élevé quand le gestionnaire démontre de la considération et de la sensibilité face aux besoins de ses employés. La communication est davantage une question de relation que de message et on porte plus d’attention aux propos des gens qui nous respectent.

Lorsqu’on accède à un poste de gestionnaire dans une nouvelle équipe, nous devrions tout d’abord rencontrer chacun de nos employés et nous intéresser sincèrement à ses motivations, à ses attentes et ses difficultés. Établir des ponts avec nos employés permet d’être mieux compris dans nos communications : celui qui sait écouter deviendra celui que l’on écoute.

Je te reconnais

En entrevue, Charles Désourdy confie qu’il se fait un devoir d’apprendre le nom de ses 1300 employés. Évidemment, il ne le fait pas pour tester sa mémoire. Lorsqu’un haut dirigeant appelle un employé par son nom, cela a un caractère symbolique très fort. C’est une marque de reconnaissance existentielle, on montre ainsi à l’employé qu’il est important et qu’il a sa place dans l’organisation.

Bref, nul besoin de programme de reconnaissance sophistiqué, les employés préfèrent de loin être considérés et reconnus que de recevoir un cadre, ou un certificat cadeau. Donner les mêmes marques de respect à tous, peu importe le statut hiérarchique, c’est aussi une belle façon de reconnaître l’égalité fondamentale humaine.

Le pouvoir d’agir

Il ne faut pas simplement donner des responsabilités aux employés, mais aussi le pouvoir d’agir. Lorsqu’on donne aux employés le pouvoir de prendre des initiatives, on leur démontre qu’ils sont dignes de confiance. C’est aussi une grande marque de reconnaissance de leurs compétences. De plus, lorsque l’on soutient nos employés lorsqu’ils font des erreurs, on leur permet de se sentir en sécurité et d’avoir confiance en l’organisation.

Finalement, je vous résume ici une histoire racontée dans un article de Florent Francoeur: « pourquoi la confiance est-elle la clé pour retenir ses employés ». On y a raconté un incident classique au service à la clientèle : un client désire se faire rembourser un item. La préposée se conforme aux politiques de l’organisation et refuse poliment. Vous devinez peut-être la suite… Le client s’énerve et demande à voir le gérant. Dans cette histoire, le gérant accepte le remboursement devant ses employés médusés… démobilisant ainsi instantanément toute son équipe. On dit que la confiance se gagne en goutte et se perd en litres…