Tout changement suscite naturellement des réactions chez les employés. Selon les experts, les préoccupations des employés peuvent contribuer à améliorer les stratégies mais encore faut-il que cette énergie soit bien canalisée.
Être ou ne pas être « résistant au changement »
Dans plusieurs organisations, « questionner » le changement n’est pas socialement acceptable. Afin d’éviter d’être étiquetés négativement, les employés préfèrent dissimuler leurs inquiétudes, du moins, en présence de leur gestionnaire.
Une attitude de soumission est préoccupante puisqu’elle ne permet pas la mobilisation. Au contraire, un employé qui questionne, suggère et se préoccupe est généralement un employé engagé. De plus, les irritants qui ne sont pas corrigés sur le champs risquent fort de se transformer en véritables blocages.
Céline Bareil suggère de revoir notre vocabulaire et de considérer les « résistances » comme des « préoccupations ». Lorsqu’un gestionnaire permet à un employé de manifester ses inquiétudes, un dialogue s’établit. Ainsi soutenus, les employés peuvent cheminer et s’engager activement dans le changement.
Voici 6 conseils pour mieux soutenir vos employés en période de changement:
1- Être transparent
D’emblée, le changement fait peur. Le premier réflexe des travailleurs est souvent de s’inquiéter de leur sécurité d’emploi. Il est important d’être transparent sur les impacts anticipés notamment au niveau des mouvements de main-d’œuvre et des conditions de travail. Les employés souhaitent être rassurés, mais apprécient davantage la transparence. Ce lien de confiance est essentiel pour la suite du projet.
2- Expliquer le « pourquoi » du changement et ses avantages
Vos employés doivent bien comprendre les bénéfices du changement avant d’y adhérer. Les dirigeants doivent sensibiliser leur troupe et expliquer les fondements du projet (pourquoi changer) et son caractère stratégique (pourquoi agir maintenant).
Dans le cas de l’hôtel Le Bonne Entente, le projet est très rassembleur : se hisser au rang des meilleurs hôtels dans le monde. Voilà un objectif ambitieux et motivant pour les employés.
3- Identifier le leader du changement
Une fois en confiance, les employés sont plus ouverts à entendre parler de la mise en œuvre. Les employés cherchent alors à mesurer la crédibilité du porteur de projet et sa capacité de mener à terme le changement. À cette étape, ils seront réceptifs à des informations plus détaillées concernant les actions, les échéanciers et les ressources nécessaires.
4- Démontrer de l’empathie, de la souplesse et de l’ouverture
Mobilisés par les enjeux, ils sont maintenant prêts à expérimenter. Mais auront-ils les compétences et les ressources nécessaires pour bien faire le boulot? Cette étape constitue un moment de transition, les employés se sentent hors de leur zone de confort. Il est normal que le niveau de stress soit plus élevé. Ils auront besoin de présence, de formation et surtout d’une bonne dose de souplesse et de compréhension de la part de leur supérieur.
5- Faire de ses employés des ambassadeurs
Les employés n’ont pas que des revendications égocentriques. Bien accompagnés, ils s’approprient le projet et deviennent de véritables alliés. Ils se soucient alors davantage de la collaboration avec les autres départements. Faites appel à leur expertise, et utilisez-les comme ambassadeurs dans votre organisation.
6- Toujours placer la dimension humaine en priorité
Conduire un changement requiert des efforts non négligeables. Le gestionnaire devra sensibiliser, écouter, convaincre, mobiliser, entraîner et surtout, soutenir ses employés tout au long du processus. Chose certaine, ces efforts sont essentiels pour atteindre la cible. Selon les experts, la plupart des projets de changements échouent, car les gestionnaires ont sous-estimé la dimension humaine.
Références:
BAREIL, Céline. 2010. « Décoder les préoccupations et les résistances à l’égard des changements ». Gestion, vol. 34, n° 4, (Hiver 2010), pp. 32-38.
COLLERETTE, Pierre; LAUZIER, Martin et Robert SCHNEIDER. 2013. Le pilotage du changement, 2e édition. Québec : PUQ. 293 pages.
RONDEAU, Alain. 1999. « Transformer l’organisation : Vers un modèle de mise en œuvre ». Gestion, vol. 24, n° 3, (Automne 1999), pp.148-157.
Vous aimerez aussi
