La culture organisationnelle est un ensemble de valeurs, de croyances et d’attentes partagées par les employés et qui influence leur comportement au travail. Comme la personnalité d’un individu, la culture d’une organisation est unique. Il existe des centaines de pizzérias au Québec, mais aucune n’a la même culture que Chic Alors!. Des valeurs communes d’entraide, d’innovation et de développement durable permettent à cette PME de se distinguer dans un marché hautement concurrentiel.
La « bonne » recette?
Une culture organisationnelle forte est celle qui permet à l’entreprise de réaliser sa mission et d’atteindre ses objectifs. Pas de recette donc, les valeurs organisationnelles doivent être adaptées au contexte.
En étudiant les entreprises les plus performantes, les chercheurs ont néanmoins trouvé un certain nombre de principes similaires. Les organisations étudiées ont en commun un grand respect pour les besoins humains universels : elles donnent plus d’autonomie aux employés, encouragent le développement des compétences et valorisent des relations de travail harmonieuses.
Chez WestJet, reconnu et admiré pour sa culture forte[1], la collaboration est un ingrédient clé de la culture: « chez nous tout le monde nettoie l’intérieur de l’avion lorsqu’il est posé : les présidents, les pilotes comme les hôtesses ». Idem chez Chic Alors ! : en cultivant la polyvalence et l’esprit d’équipe, l’organisation est plus agile et les relations plus conviviales.
Un avantage lors du recrutement
Les chercheurs d’emploi sont de plus en plus sensibles aux valeurs prônées par les employeurs. Avoir une culture reconnue et attrayante constitue un avantage concurrentiel puissant. Les entreprises qui valorisent l’innovation, la collaboration et la responsabilité sociale ont définitivement la cote chez les milléniaux.
Le marché de l’emploi étant très compétitif, plusieurs organisations se tournent vers une démarche de marketing des ressources humaines (marketing RH). Elles font la promotion de leur marque comme employeur et utilisent les attributs de leur culture pour se démarquer. Grâce à sa culture d’entreprise reconnue et admirée, WestJet a déjà reçu 94 000 CV pour 600 postes lors d’une campagne de recrutement.
Comme en marketing traditionnel, le marketing RH se doit d’être distinctif, clair et cohérent. L’employeur ne doit jamais faire de fausses représentations: il en va de sa crédibilité et de sa réputation.
Sélectionner des employés compatibles
Lors de l’embauche d’un nouvel employé, il est primordial de valider que ses valeurs sont compatibles avec celles de l’organisation. Cette concordance influence de manière significative l’intégration de l’individu, sa satisfaction au travail, son engagement et surtout son intention de rester au sein de l’organisation. Selon les chercheurs, 36% des embauches qui se soldent par un départ ont pour cause une incompatibilité au niveau des valeurs.
Chez Chic Alors!, lors de la sélection, on met l’emphase sur l’attitude du candidat plutôt que sur son expérience antérieure. Pour les experts il s’agit de privilégier la compatibilité d’un candidat avec l’organisation, plutôt que de simplement mesurer la capacité à effectuer le boulot. Cette formule est particulièrement adaptée lorsque les employés ciblés sont peu expérimentés.
Une culture organisationnelle doit-elle évoluer?
Lors de changements importants, il peut arriver que certains aspects de la culture deviennent désuets et mal adaptés à la nouvelle réalité. Il faut alors amener l’organisation à se remettre en question. Faire évoluer une culture d’entreprise bien enracinée est un travail de longue haleine, mais nécessaire pour demeurer un employeur de choix.
Finalement, peu importe les valeurs priorisées, celles-ci doivent être mobilisatrices et intégrées dans toutes les pratiques de gestion de l’entreprise.
[1] 2015, 2011, 2010, 2008, 2007, 2006, 2005 Canada’s Most Admired Corporate Culture (Waterstone Human Capital)
Références:
Bartrem, Richard. WestJet: une marque pilotée par les employés. 12 mai 2011.
Bouton, Katie. Recruiting for Cultural Fit. 17 juillet 2015.
Brasier, Anaïs. Ressources humaines: quel rôle pour la culture d’entreprise? 9 septembre 2015.
Harding, Larry. L’entrevue axée sur les valeurs. Portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. 20 novembre 2007.
Marcoux, Aude Marie. L’art de changer la culture de votre entreprise. Journal des Affaires.
23 avril 2010.
Randstad. Faire de « l’adéquation culturelle » une priorité dans votre processus de recrutement. 8 février 2017.
Watt, Bruce, Busine, Mark et Emma Wienker. Recruiting for culture fit : are you getting value(s) from your selection activities? DDI Australia Research Report, 2005.
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