Quand on parle de reconnaissance au travail, on pense généralement à reconnaître le travail qui est réalisé ou qui est terminé. En effet, il s’agit probablement de la forme de reconnaissance la plus pratiquée par les gestionnaires et les entreprises. S’il est vrai qu’elle a son effet auprès des employés, cette reconnaissance des résultats n’est qu’une facette de ce qu’attendent les personnes. À force d’intervenir sur le sujet, nous avons pu identifier d’autres formes de reconnaissance qui ont un impact très fort et qui permettent d’élargir la palette des pratiques de reconnaissance.
La reconnaissance au travail peut prendre diverses formes, et ce, dépendamment de la perspective selon laquelle les aspects relatifs au travail sont abordés. Ainsi, il est possible de distinguer quatre grandes formes de reconnaissance à travers la personne, le processus de travail et le résultat.
La première forme est la reconnaissance existentielle. Cette pratique de reconnaissance s’intéresse à la personne, ses qualités, ses aptitudes. Il ne s’agit pas ici de reconnaître un métier ou un résultat, il s’agit uniquement de reconnaître la personne pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte dans l’organisation. Ici la reconnaissance s’exprime au sein des relations interpersonnelles, en face à face; elle est à la base de toutes les autres formes de reconnaissance. Voici quelques exemples :
- Consulter un membre de son équipe pour son expertise et l’inviter à nous accompagner dans une réunion importante pour qu’il exprime son point de vue;
- Être présent auprès de son équipe, consacrer du temps pour connaître leur travail ;
- Souligner, en public ou en privé, l’attitude positive de la personne (employé ou gestionnaire).
La seconde forme est la reconnaissance de la pratique de travail. Cette reconnaissance porte sur la qualité du travail fait, les compétences distinctives, l’ingéniosité déployée en cours de route, l’innovation suggérée ou l’amélioration continue du service offert. Ces gestes de reconnaissance peuvent être :
- Proposer une nouvelle mission ou un nouveau projet à un employé en fonction de ses habiletés et du travail antérieur réalisé;
- Remise d’un prix de la pratique professionnelle ;
- Colloque de reconnaissance de métier pour souligner l’apport d’un groupe d’emploi à l’organisation (ex : secrétaires, comptables, ingénieurs, etc.;
- Félicitations à un employé qui a reçu une lettre d’un client satisfait par le service qu’il a obtenu.
La troisième forme est la reconnaissance de l’investissement dans le travail, ou si vous préférez de l’effort. Cette forme de reconnaissance est liée à l’engagement et à la contribution de l’employé ou de l’équipe au processus de travail quant aux efforts consentis. Parfois, malgré tout les efforts investis, les résultats prévus ne sont pas atteints. Il convient néanmoins de reconnaître la qualité et l’intensité de cette énergie déployée qui sont trop souvent des aspects non visibles du travail :
- Souligner l’apport des travailleurs de l’ombre qui œuvrent notamment au soutien technique ou administratif;
- Reconnaître les risques que les collaborateurs prennent pour mener à bien leur travail et l’énergie qu’ils déploient;
- Reconnaissance par le gestionnaire de la valeur des idées d’un employé, même lorsque ces dernières ne pourront se concrétiser.
La quatrième forme est la reconnaissance des résultats. Celle-ci porte principalement sur la contribution de la personne à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. Il s’agit d’un jugement, d’une appréciation formulée à l’endroit d’un individu ou d’une équipe au regard de l’utilité, du rendement, de la productivité ou de la performance du travail accompli.
Les pratiques de reconnaissance des résultats les plus connues sont :
- Rencontre d’évaluation de rendement;
- Prime lors d’atteinte d’un objectif spécifique;
- Les prix lors de gala ou d’événements corporatifs;
- Souligner une belle réussite lors d’une réunion d’équipe.
À METTRE EN PRATIQUE
Il convient de traduire dans le quotidien les quatre grandes formes de reconnaissance de manière à combler l’ensemble des besoins des personnes :
- besoins d’être reconnus comme individus à part entière;
- besoins d’être appréciés en tant que travailleurs aptes à s’engager dans le travail, à y investir des efforts, à exercer leurs tâches de manière compétente et à apporter des résultats concrets à l’organisation.
Il est donc important de dépasser la simple forme de reconnaissance des résultats et de bien réaliser que les attentes, mais aussi les leviers de motivation, sont bien plus nombreux qu’on pourrait le penser.
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