Bien que moins connue que le feedback, la technique du « feedforward » est une approche de rétroaction utilisée en gestion depuis le début des années 1990. Cette technique est inspirée de la pratique des coachs sportifs. Elle est simple et son impact est considérable.
Le « feedforward » n’a pas la prétention de remplacer le feedback tel que nous le connaissons. Toutefois, dans certaines situations, l’impact du feedback est limité et engage peu l’individu vers un changement. Discuter de la situation ou du comportement passé n’a pas toujours de valeur ajoutée à l’intervention ou au changement souhaité.
Définition « feedforward »
La technique du « feedforward » consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir. Elle aide la personne à visualiser le futur.
Les athlètes sont souvent entrainés en ce sens. Par exemple, le joueur de basketball est entrainé à visualiser le ballon dans le panier, à imaginer la trajectoire d’un lancer parfait. Il sera plus productif pour lui de se concentrer sur cet exercice que sur les paniers ratés qu’il a effectués lors de son dernier entraînement.
Contrairement à la technique du « feedforward », le feedback ne concerne que l’action passée, comme la route que l’on peut apercevoir dans le rétroviseur de la voiture. Cette information n’est pas toujours utile en ce qui concerne la route devant le pare-brise (ou dans l’avenir de l’interlocuteur).
Le « feedforward » est donc basé sur le principe qu’on peut changer le futur,
mais on ne peut pas changer le passé.
Exemple de « feedforward »
Votre employé a eu des problèmes à balancer sa caisse à la fin de son quart de travail. Vous lui demandez de préparer un rapport écrit de ce qu’il a fait pour que vous puissiez l’avoir en main lorsque viendra le temps de fermer la journée. Il vous remet un long texte continu, avec de l’information pêle mêle. Vous avez de la difficulté à vous y retrouver et vous devez le lire à plusieurs reprises. Vous pourriez lui offrir un feedback en corrigeant ou structurant son texte et en pointant les éléments qu’il aurait pu faire autrement et en expliquant qu’il est difficile de lire un gros bloc de texte, mais vous choisissiez le « feedforward » :
« Lorsque tu auras un autre rapport à écrire, je te propose de structurer ton rapport en étapes de ce que tu as fait et d’écrire des courtes phrases. De cette façon, il sera plus facile de le lire, de trouver l’information et de s’y référer plus tard. »
Règles du « feedforward »
Selon Marshall Goldsmith[i] qui est à l’origine de cette méthode, il y a deux règles à respecter lorsqu’on expérimente le « feedforward ».
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Règle #1: Pour celui qui donne le «feedfoward»
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Ne pas revenir sur le passé, pas de rétroaction ! L’idée est de se concentrer sur le futur, de visualiser la cible à atteindre. Donc, pas de retour sur les cibles manquées. On reste donc dans le positif. |
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Règle #2: Pour celui qui reçoit le «feedforward» |
Ne pas juger ou critiquer les idées. L’idée est d’accepter le message du «feedforward» (idées, conseils, suggestions) comme un cadeau. On écoute et on remercie la personne pour son idée sans juger. |
Enfin, que ce soit dans une situation professionnelle ou personnelle, la technique du « feedforward » est simple et puissante. Comme toute bonne chose, il est toutefois recommandé de l’utiliser avec tact et modération.
Références:
CARDON Alain, Dictionnaire commenté du coaching – les 200 mots du coach : spécificités et pratiques, Éditions d’Organisation, Paris, 2009, p.107.
MÉTASYSTEME COACHING, Feedback ou Feed Forward? Là est la vraie question! Une nouvelle pratique de manager-coach, 2013.
http://www.marshallgoldsmithfeedforward.com/html/FeedForward-Tool.htm
[i] En 2015, Dr Marshall Goldsmith a été reconnu comme le no 1 du Leadership Thinker dans le monde et dans le Top 5Management Thinker.
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