L’embauche et la rétention de nos employés sont définitivement des enjeux préoccupants pour nos organisations. Pour faire face à ces enjeux, le rôle du superviseur devient stratégique. Comment pouvons-nous, en tant qu’organisation, encourager nos superviseurs à relever autant de défis et avoir un impact sur leur rétention ?
Le rapport Diagnostic de situation des superviseurs publié en février 2015 vient confirmer l’importance du rôle de nos superviseurs : « la qualité de supervision a un impact direct sur le milieu de travail et, par contrecoup, sur les résultats. Ainsi, les superviseurs jouent un rôle central tant dans l’instauration d’un milieu de travail sain et adéquat que dans l’implication du personnel sous sa responsabilité (sentiment d’appartenance, qualité du travail, sentiment de compétence) ».
On peut rapidement conclure que de reconnaître et d’apprécier le travail de nos superviseurs aura un impact direct sur leur rétention, leur motivation, et conséquemment sur la rétention des employés et la satisfaction de la clientèle.
En effet, il a été démontré que l’appréciation contribue au rapprochement, développe la confiance et encourage les gens à réussir encore davantage. L’appréciation accroît aussi la fierté à la suite d’une réalisation particulière, d’une nomination, etc.
Saisir les opportunités de reconnaissance : une pratique gagnante
Saisir les opportunités dans notre quotidien pour témoigner notre appréciation à nos superviseurs comporte plusieurs avantages tant pour l’organisation que pour l’individu :
- Développe l’appartenance au groupe et favorise l’implication des membres d’un groupe ou d’une organisation;
- Encourage les bons coups, les efforts et les comportements souhaités;
- Favorise une culture soucieuse de la personne;
- Facilite la communication entre les membres du groupe;
- Améliore l’estime, la confiance et la réalisation de soi.
La reconnaissance : un outil simple et efficace
« La reconnaissance du personnel consiste à reconnaître les comportements, les efforts et les réalisations d’un employé (ou d’une équipe) lorsqu’il contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation. »
La reconnaissance peut se traduire en un geste sincère et quotidien, une attitude d’écoute, un témoignage d’appréciation, une marque de gratitude, une rétroaction positive, une action concrète, visant à mettre en valeur la personne elle-même, les efforts, les compétences et les résultats.
Voici des exemples de situations qui peuvent faire l’objet de reconnaissance dans le quotidien des superviseurs :
- Temps investi dans l’accomplissement : que ce soit une tâche quotidienne ou lors d’un événement spécial;
- Rigueur et effort dans le travail : que ce soit dans une cuisine, de l’entretien ménager ou le service d’un client;
- Résilience démontrée devant un obstacle : comme une panne des lignes téléphoniques ou un problème d’inventaire;
- Habileté à traiter avec les clients difficiles : au comptoir de réception, comme au téléphone;
- Situation de crise bien gérée : prendre le temps de féliciter l’apport individuel de chaque personne, mais aussi le travail d’équipe;
- Qualité d’un travail bien fait : rapport hebdomadaire bien détaillé, planification du travail bien réparti sur le plancher;
- Quand un résultat est atteint : un projet ou une saison terminé avec succès, un changement est réalisé comme souhaité, comme l’implantation d’un nouveau système de réservation.
Voici quelques conseils pour une reconnaissance efficace :
- Soyez sincère et authentique dans vos actions;
- Donnez rapidement la reconnaissance après le fait;
- La reconnaissance doit être factuelle et précise;
- Assurez-vous d’être équitable et diversifié;
- Prenez le temps de personnaliser votre reconnaissance;
- Assurez-vous que votre message est cohérent.
Enfin, une appréciation efficace est sans réserve, elle ne comporte ni « mais… », ni « cependant, n’oublie pas… », ni même « continue ton bon travail! ». Elle souligne une satisfaction que nous éprouvons maintenant.
« Une règle d’or : garder les choses simples. La reconnaissance, c’est d’abord et avant tout une façon d’être, plutôt qu’une façon de faire. »
-Réseau d’échange sur la reconnaissance. Janvier 2002.
Références:
ÉCOLE DE TECHNOLOGIE SUPÉRIEURE, PER-975 Gestionnaire technique : programme de développement, Montréal, 2015.
PAQUET, René, LALANNE, Jacques, Leader mode d’emploi – 10 compétences essentielles pour communiquer, collaborer et innover, Montréal, Les éditions de l’homme, 2013, 265 pages.
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