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Fidéliser les travailleurs saisonniers, mission possible?

 

Attirer et fidéliser des employés qualifiés est un enjeu stratégique pour l’industrie touristique. Pour les organisations saisonnières, diminuer le taux de roulement du personnel représente un défi encore plus colossal. Pour réussir cette mission, il faut mettre en place des pratiques de gestion des ressources humaines qui atténuent les irritants vécus par les travailleurs saisonniers.

Le jumelage d’entreprises

 

Du point de vue de l’employé, enchaîner plus d’un emploi n’est pas facile : à priori, les exigences des différents employeurs paraissent souvent bien rigides. Inévitablement, le travailleur se retrouve face à un dilemme lorsqu’il doit démissionner d’un emploi pour pouvoir accéder à un second. Lorsque des organisations d’une même région s’associent pour établir des compromis sur les périodes d’embauche et faciliter cette mobilité, tout le monde est gagnant.

 

À ce sujet, l’expérience du Mont Sutton est éloquente. Ce témoignage illustre avec pragmatisme, l’ampleur de la tâche à accomplir et tout le potentiel de stabiliser réellement les emplois à long terme.

Le travail saisonnier un choix délibéré ?

 

Lors d’une enquête[1] réalisée en 2012 auprès de saisonniers de l’industrie, seulement 20% des participants disaient souhaiter un emploi à l’année. Ceux qui font volontairement ce choix ont des profils bien diversifiés ; étudiants, nouveaux retraités, autre occupation personnelle, etc. Ces employés atypiques représentent un réel potentiel de fidélisation pour les entreprises saisonnières. Malgré l’aspect contractuel de leur lien d’emploi, il faut créer une relation à long terme  avec ceux-ci et mettre en place des pratiques de gestion facilitant réellement leur retour saison après saison.

On n’attire pas des mouches avec du vinaigre …

 

Les éléments qui permettent de fidéliser les employés sont les mêmes qui les séduisent au départ. Un horaire qui offre de la souplesse tout en assurant une certaine sécurité constitue définitivement un levier d’attraction.  

 

Horaires irréguliers, quarts de travail coupés, travail sur appel…  l’horaire variable est souvent établi pour servir les intérêts de l’employeur en premier lieu. Ce type de flexibilité à sens unique est un irritant majeur pour les employés qui doivent jongler avec d’autres obligations et désirent améliorer leur qualité de vie.

 

Comme le témoigne Suzanne Viens,  anciennement copropriétaire d’un restaurant aux Iles-de-la-Madeleine, être flexible peut signifier permettre les horaires allégés et la prise de vacances en plein milieu de la haute saison.

Et quand on manque déjà de personnel ?

 

C’est ici qu’il faut changer de perspective : en devenant un employeur plus compréhensif et plus créatif, vous serez en mesure d’attirer davantage de travailleurs. Vous aurez quelques casse-têtes d’horaire à gérer et plus de travailleurs à entraîner à la tâche, mais la sensibilité et le soutien témoigné vous seront retournés. Votre réputation d’employeur de choix vous permettra de recueillir plus de candidatures de qualité et de conserver vos collaborateurs plus d’une saison.

Investir dans le long terme

 

Le désir de développer ses compétences est une source de motivation universelle. La formation est une marque de reconnaissance et démontre la valeur accordée au salarié. Favoriser la polyvalence des employés (polycompétence) est un investissement judicieux. Avoir plusieurs cordes à son arc, c’est valorisant pour un travailleur.  Et sans surprise, les individus les plus polyvalents sont généralement ceux qui obtiennent les contrats de travail les plus longs.

 On garde contact

 

Pour maintenir la relation et conserver le sentiment d’appartenance hors saison, utilisez les communications internes et les médias sociaux. N’oubliez pas d’envoyer des cartes de souhaits et invitez-les lors des différents événements sociaux. Ces occasions leur permettront de sentir qu’ils font toujours partie de votre grande famille.

Employeurs êtes-vous fidèles ?

 

La fidélité, c’est d’abord et avant tout un respect des engagements de par et d’autre. La loyauté se construit sur des bases de confiance et de réciprocité. En amour comme en affaires, personne ne souhaite une relation à sens unique…

 

 

 

 [1] Cette étude repose sur un échantillon restreint de répondants, qui sont principalement des saisonniers récurrents. Les données sont donc à utiliser avec précaution. Celles-ci témoignent toutefois d’une tendance nette au sein des répondants.

 

 Références :

 

Taux de roulement et fidélisation du personnel, deux bêtes noires du tourisme. Réseau de veille en tourisme, 14 septembre 2007.

Les saisons passent… les employés aussi. Réseau de veille en tourisme, 31 août 2007.

Chantier sur la saisonnalité – Phase 2.  Enquête auprès des travailleurs saisonniers. Comité de suivi du chantier sur la saisonnalité.  Janvier 2012

Réconcilier famille et carrière en tourisme. Réseau de veille en tourisme, 19 août 2013

Attirer des travailleurs saisonniers en région. Bulletin électronique Innovation RH en PME, septembre 2014, consulté sur le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Êtes-vous un employeur de choix ? Manuel de formation. Gouvernement du Québec, 2011.

Une voie gagnante en tourisme: la polycompétence! Réseau de veille en tourisme, 11 avril 2013

 

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