Sauve qui peut!
Une grenouille nage tranquillement dans une casserole d’eau fraîche. Graduellement, on augmente la température de l’eau. La grenouille cuit à petit feu sans se rendre compte de ce qui lui arrive. Pendant ce temps, une grenouille fraîchement recrutée se retrouve directement plongée dans l’eau chaude. Sous le choc, la nouvelle venue quitte la casserole d’un bond rapide. Cette allégorie explique bien le phénomène du roulement élevé chez les nouvelles recrues et le sentiment de lassitude de nos plus anciens.
La population des nouvelles recrues est caractérisée par un fort taux de roulement, qui peut se chiffrer à 400% le premier mois.
Chaire de gestion des compétences de l’ESG UQAM
Pris dans le feu de l’action et moins sensibles aux variations progressives du climat, il est souvent difficile pour les gestionnaires d’identifier ce qui pose problème. Mais qu’est-ce qui peut donc faire fuir les employés aussi rapidement? Parmi les motifs de départ les plus souvent évoqués par les employés : la rémunération, le manque de possibilité d’avancement, le manque de reconnaissance, la relation avec le supérieur immédiat et le mauvais climat de travail.
Le mauvais climat de travail, un facteur de désengagement
Parmi les caractéristiques du travail les plus valorisées chez les travailleurs en tourisme, on retrouve en tête de liste l’entraide entre collègues et le climat de travail agréable. Ce besoin fait d’ailleurs l’unanimité autant chez les travailleurs plus jeunes que les retraités. Le mauvais climat de travail est d’autant plus fatal pour une industrie qui cherche à faire vivre des émotions positives et une expérience client remarquable.
Le climat de travail ou climat organisationnel est composé des perceptions que les membres d’une organisation ont de leur milieu de travail, notamment sur le plan de l’ambiance et des relations interpersonnelles. Grosso modo, le climat de travail représente la somme des émotions collectives par rapport au milieu de travail.
Les émotions vécues par un employé ont un impact important sur son engagement et donc sur sa fidélisation. En ces temps de rareté de main-d’œuvre, le bonheur au travail est donc plus qu’une tendance, c’est une stratégie d’affaires.
Mieux vaut prévenir
Des tensions relationnelles au travail sont un symptôme que quelque chose surchauffe. Pour agir efficacement, le gestionnaire devra trouver la source du problème afin de prévenir des dommages plus importants. Parmi les causes fréquentes de tensions et de détérioration du climat de travail, on retrouve principalement :
- Les nombreux changements organisationnels
- L’ambiguïté des rôles et des responsabilités
- L’insuffisance des ressources
- La surcharge de travail
- Le manque de communication
- La mauvaise gestion de la diversité
- Le manque de reconnaissance
Les difficultés de recrutement et le manque de personnel peuvent donc affecter sérieusement le climat de travail. Un mauvais climat de travail peut nuire sérieusement à l’attraction de nouveaux employés. Il faut donc mettre fin à ce cercle vicieux.
Comment découvrir ce qui irrite le plus vos employés ? Pas de recette secrète… il faut prendre le temps d’en discuter avec eux ou encore conduire un sondage organisationnel (qui a l’avantage d’être anonyme).
Le temps n’arrange PAS les choses
Le feu brûle et les conflits interpersonnels sont bien présents? Le temps n’est plus à la prévention, mais à l’intervention rapide pour limiter les dommages.
L’évitement du gestionnaire face à une situation de conflit contribue directement au phénomène de l’escalade. Il faut savoir que les émotions négatives ne se résorbent pas avec le temps. Comme les flammes, elles se propagent rapidement et contribuent à la polarisation des positions.
En situation de conflits interpersonnels, le gestionnaire devra procéder à des rencontres individuelles pour bien comprendre le type de conflits et les enjeux en cause. Il devra prendre le rôle d’un médiateur ou encore recourir aux services d’une tierce personne pour jouer ce rôle.
Dans certains cas, l’environnement de travail est devenu malsain à cause d’individus bien identifiés. Il est alors nécessaire d’intervenir pour leur faire prendre conscience de la nocivité de leurs manières d’agir et pour trouver avec eux des façons de les corriger. Les gestionnaires sont souvent réticents à poser ce genre d’intervention, encore plus lorsque l’achalandage touristique est à son plus fort ou en contexte de rareté de main-d’œuvre. Il s’agit en fait d’un faux dilemme.
Tolérer ce genre de comportement, c’est miner à petit feu votre climat de travail, brûler vos bons employés et faire fuir vos nouvelles recrues.
Quelques outils :
Le coffret « Bonheur au travail ». Outil simple et ludique pour renforcer les liens entre les membres de l’équipe en favorisant des interactions constructives et rassembleuses.
Les applications OfficeVibe et amélio qui fournissent des indicateurs de l’engagement au travail par le biais de sondages rapides et faciles d’utilisation.
Le Questionnaire comment se porte la civilité en milieu de travail. Un questionnaire conçu par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés pour permettre aux gestionnaires de dresser un portrait de la civilité dans leur organisation.
Le Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Un guide conçu par Emploi-Québec pour améliorer ses pratiques de gestion de la diversité.
Pour des milieux de travail exempts de harcèlement. Un guide conçu par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés pour améliorer ses pratiques de prévention, d’intervention et de soutien.
Sources :
Jacqueline Codsi, Climat de travail malsain? La recette infaillible de certains gestionnaires! Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
Jean-Pierre Charest, Diagnostiquer le climat organisationnel en dix étapes, Revue l’Effectif, volume 6, numéro 3, juin/juillet/août 2003
Chaire de gestion des compétences ESG UQAM. «Projet de recherche sur la socialisation organisationnelle: Comment réussir l’intégration et la fidélisation de vos nouveaux employés? »
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